Модель розвитку груп Такмана

blog bg

Команда чи група людей – яка різниця?

Для роботи над проєктами, зокрема, в освітній сфері, в одну групу може збиратись багато талановитих людей, проте на виході проєкт не обов’язково досягне успіху. Фахівці з проєктного менеджменту вважають, що сподіватись на те, що ваш проект досягне успіху, якщо ви зберете там найкращих людей – марно. Для досягнення успіху потрібно працювати над тим, щоб група людей стала командою.

У 1965 році американський психолог Брюс Такман запропонував модель розвитку груп. За замовленням Міністерства оборони США він досліджував тисячі команд. Військові хотіли зрозуміти, як будуть себе поводити екіпажі підводних човнів в автономному плаванні. Чи раптом не захоче хтось терміново звільнитись чи пред’явити “чорну мітку” капітану? На основі цих досліджень Такман запропонував свою модель, якою з вдячністю використовують ось уже не одне покоління керівників.

Модель розвитку груп Такмана – дуже хороша річ, яку повинен знати кожен керівник. Отже, кожна група людей повинна пройти шлях з 5 стадій, щоб стати командою і досягти успіху:

1.Формування

Команда щойно познайомилась і всі надмірно ввічливі та приємні. На початку більшість із задоволенням починає щось нове та знайомиться з іншими членами команди.

2.Конфліктування

Тут всі повертаються до реальності. Початкові почуття захоплення та потреби бути ввічливими, швидше за все, зникли і люди починають конфліктувати між собою. Завдання менеджера якомога швидше вирішити всі суперечки і перевести команду на наступний етап.

3.Нормування

На цьому етапі люди починають помічати і цінувати сильні сторони своїх колег. Усі починають працювати як згуртований підрозділ і все стає добре. Майже…

4.Виконання (Performing)

На жаль, не всі команди переходять в цей стан – в стані норми людям комфортно і вони не хочуть прикладати додаткових зусиль. Якщо ж вам все таки повезло, то на цьому етапі всі члени команди впевнені в тому що роблять, вмотивовані та достатньо знайомі з проектом та командою і можуть працювати без нагляду. Усі знають кінцеву мету та впевнено рухаються до неї.

5.Завершення

Як тільки проект закінчується, команда розпускається.
Ця фаза іноді називається жалобою, тому що всі зблизилися і починають відчувати втрату.

Як поводитись керівнику на кожному з етапів?

1.Формування

-Слідкуйте за тим, щоб всі зрозуміли командні цілі, ролі, які вони повинні взяти на себе, та загальні правила поведінки

-Будьте готові до того, що навіть коли ви все проговорите, то багато людей матимуть різні тлумачення того, що домовлено

-1:1 зустрічі будуть корисні, але там точно буде багато різних інтерпретацій щодо того, що саме було узгоджено. Доведеться повторювати по декілька разів та домовлятись заново.

2. Конфліктування (Storming)

На цьому етапі початкові почуття хвилювання та потреби бути ввічливими, швидше за все, вже зникли. І тут різні особистості можуть зіткнутись. Менеджер тут повинен бути директивним і сильним, але в той ж час також і справедливим.

-Як тільки розбіжності та звинувачення починаються, відразу зберіть команду разом, щоб вирішити всі проблеми та розбіжності.

-Команда потребує тісної співпраці з керівником на цьому етапі, і, можливо, люди повинні почути речі, які не завжди будуть їм приємні.

-Обговорюйте речі максимально відкрито. Замовчувати конфлікти – не варіант, це тільки стримуватиме зближення команди в майбутньому.

3.Нормування

Тут назва говорить сама за себе. Після завершення етапу конфліктів люди починають помічати і цінувати сильні сторони своїх товаришів по команді. Усі роблять внесок і працюють як згуртований підрозділ.

На цій стадії керівник повинен змінювати директивний стиль управління на коачинговий. Проводьте час з людьми та пояснюйте їм їхню роль в колективі та завдання, які вони повинні виконувати.

У той же час менеджер повинен мотивувати та челенджити команду взяти робити трохи більше своїх можливостей і брати більш складні завдання, бо тільки так можливий перехід на стадію Виконання (Performing).

Важливо знати, що не всі команди досягають цієї синергії і дуже багато команд залишаються на етапі нормування назавжди.

4. Виконання (Performing)

Етап, досягти якого мріють всі керівники та команди. На цьому етапі зароджується синергія і командна робота.

На цій стадії працівники впевнені в собі, вмотивовані та достатньо знайомі з проектом та командою для того, щоб працювати без нагляду. Всі знають, що робити і рухаються на повній швидкості до кінцевої мети.

Що ж робити керівнику?

-Зробіть крок назад і дозвольте команді стати самоорганізованою.

-Будьте поруч і продовжуйте свою коачингову діяльність як з командою, так і з окремими людьми.

-Не бійтесь дозволити людям брати на себе лідерські ролі та віддавати частину своїх обов’язків.

-Комунікуйте командні успіхи.

5. Завершення

У початковій версії моделі Такмана було 4 стадії, згодом була додана остання, але не менш важлива стадія – Завершення.

Проект за своїм визначенням це активність, яка має початок і кінець. Як тільки проект закінчується, команду потрібно розпустити. В деякій літературі цю фазу іноді називають жалобою через те, що люди зблизились і відчувають сум через розпуск команди.

Як ж керівнику зробити цей процес найменш болісним?

-Організуйте ретроспективу проекту – проаналізуйте, що було крутого за цей час та подякуйте один одному за хорошу командну роботу.

-Нагадайте, що на проекті життя не завершується та запропонуйте способи підтримувати зв’язок з іншими членами команди навіть після нього.

-Гарно відсвяткуйте завершення спільної роботи – це обов’язково.

Джерело: PM без проблем